Ditulis Oleh: Biasdini Murtisa, S.Psi., M.Psi., Psikolog.

Istilah quiet quitting belakangan ini menjadi perhatian besar di dunia kerja. Pandemi COVID-19 mendorong banyak orang untuk memikirkan kembali hubungan dengan pekerjaan. Pola pikir “hidup untuk bekerja” mulai tergeser oleh prinsip “bekerja untuk hidup.” Perubahan ini diyakini juga menjadi salah satu pemicu munculnya fenomena quiet quitting, yakni ketika karyawan hanya menjalankan tugas sesuai kontrak tanpa mengambil peran tambahan. Menurut survei Gallup (2025), secara global 62% pekerja tergolong tidak terlibat secara aktif (not engaged), sementara di Indonesia angkanya lebih tinggi, mencapai 67%. Karyawan yang tidak terlibat ini cenderung melakukan “quiet quitting“, yaitu bekerja tanpa keterikatan emosional, hanya menyumbangkan waktu tanpa disertai energi dan semangat karena kebutuhan keterlibatannya tidak terpenuhi.

Meski pandemi COVID-19 dianggap mempercepat kemunculan quiet quitting, para ahli menilai bahwa pandemi bukanlah penyebab utamanya. Bukti empiris yang mendukung hubungan langsung antara keduanya pun masih terbatas (Hamouche dkk., 2023; Liu-Lastres dkk., 2024). Dalam literatur, quiet quitting sering dibandingkan dengan konsep lama seperti working-to-rule (Lord, 2022; Johnson, 2023), dipahami sebagai bentuk burnout akibat tekanan eksternal (Richardson, 2023), lingkungan kerja yang kurang mendukung (Wortelboer & van der Steen, 2023) atau dilihat sebagai bentuk social loafing dalam kerja tim (Bell & Kennebrew, 2023). Studi longitudinal Haris (2025) menunjukkan bahwa quiet quitting tidak selalu merupakan reaksi spontan terhadap situasi pasca pandemi, melainkan menjadi proses yang direncanakan dan dijalani secara sadar oleh individu. Meski pendekatannya beragam, banyak pakar sepakat bahwa fenomena ini bukan hal baru, melainkan bentuk ketidakterlibatan karyawan yang kini mendapat sorotan lebih besar. Lebih dari itu, quiet quitting mencerminkan pergeseran cara pandang terhadap dunia kerja, di mana nilai pribadi, keseimbangan hidup, dan kesehatan mental menjadi aspek yang semakin diprioritaskan.

Pengertian dan Karakteristik Quiet Quitting

Quiet quitting adalah bentuk ketidakterlibatan karyawan yang dilakukan secara sadar, dimana individu memilih bekerja sesuai kontrak tanpa mengambil peran tambahan. Fenomena ini sering muncul sebagai respons terhadap tekanan kerja, kelelahan, atau lingkungan yang tidak suportif. Ketika karyawan merasa kontribusinya kurang dihargai, kesempatan berkembang terbatas, atau nilai pribadinya tidak sejalan dengan organisasi, quiet quitting menjadi cara karyawan menjaga keseimbangan dan kendali atas situasi kerja.

Namun tidak semua bentuk quiet quitting bersifat sadar atau terencana. Dalam banyak kasus, fenomena ini berkembang perlahan sebagai respons akumulatif terhadap beban kerja yang berlebihan dan kurangnya sumber daya pendukung. Model job demands-resources (Bakker & Demerouti, 2017) menjelaskan bahwa ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan dukungan yang tersedia dapat memicu burnout. Dalam kondisi ini, menarik diri menjadi mekanisme perlindungan psikologis bagi karyawan. Meski tetap menjalankan tugas utama, keterlibatan karyawan dalam aspek organisasi secara keseluruhan menurun.

Pro’s and Con’s

Selama ini, quiet quitting cenderung dipandang negatif oleh organisasi seolah hanya menguntungkan individu namun merugikan perusahaan. Namun kenyataannya, dampak dari fenomena ini jauh lebih kompleks dan tidak selalu bersifat negatif. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa dalam konteks tertentu, quiet quitting justru dapat memberikan manfaat, misalnya dengan membantu karyawan lebih fokus pada tugas utama. Kondisi ini juga membuka peluang bagi manajer untuk membentuk tim kerja yang lebih seimbang dengan dengan memadukan karyawan yang berfokus pada peran formal dan karyawan yang memiliki kompetensi tambahan seperti membangun jejaring atau kolaborasi lintas fungsi.

Lebih lanjut, temuan Haris (2025) mengungkapkan bahwa bagi sebagian karyawan, memilih untuk bekerja sesuai batasan formal justru meningkatkan efisiensi dan dipersepsikan sebagai bentuk produktivitas. Tak jarang, quiet quitting menjadi fase transisi menuju pola kerja yang lebih selaras dengan nilai-nilai pribadi. Bagi karyawan yang telah cukup lama berada dalam fase ini, kondisi tersebut sering kali menjadi titik tolak untuk mengejar makna hidup yang lebih dalam, seperti merintis usaha sendiri, menekuni hobi secara lebih serius, atau menjajaki jalan baru melalui keterlibatan dalam komunitas spiritual. Dengan demikian, quiet quitting sering kali merupakan untuk mencapai keseimbangan hidup, meskipun tidak dapat digeneralisasi sebagai pengalaman yang sama bagi semua individu.

Menanggapi Quiet Quitting secara Empatik dan Kontekstual

Dari temuan ini, ada pelajaran penting yang bisa diambil oleh para manajer dan organisasi. Perusahaan dapat memahami lebih baik hubungan antara konflik peran, dampaknya terhadap kesejahteraan, dan perilaku kontraproduktif seperti quiet quitting. Quiet quitting dapat muncul dalam berbagai bentuk dan alasan maka pendekatan yang seragam tidak akan cukup. Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan diperlukan untuk menggali lebih dalam penyebab munculnya perilaku ini misal karena kelelahan, rasa tidak adil, atau perubahan tujuan hidup.

Memahami latar belakang dan cara setiap individu berperilaku sangat penting bagi organisasi untuk menghadapi fenomena quiet quitting dengan lebih bijak dan manusiawi. Misalnya, jika penurunan komitmen terjadi karena penempatan yang kurang tepat, rotasi jabatan bisa jadi solusi yang tepat. Sementara itu, apabila masalahnya karena rasa ketidakadilan, membuka ruang untuk berdialog bisa membantu membangun kembali kepercayaan. Komunikasi yang terbuka, dukungan psikologis, serta aktivitas seperti mindfulness, yoga, meditasi, dan pelatihan kecerdasan emosional dapat menjaga kesehatan mental dan emosional karyawan.

Namun, tidak semua bentuk quiet quitting harus serta-merta dianggap sebagai masalah yang harus diperbaiki. Dengan pendekatan yang kontekstual, organisasi dapat meminimalkan dampak negatifnya. Bahkan dalam sejumlah situasi, pembatasan diri yang dilakukan karyawan justru dapat mendorong peningkatan fokus dan efisiensi selama dikelola dengan tepat. Yang terpenting, karyawan yang memilih jalur quiet quitting tetap merupakan bagian dari aset organisasi. Dengan pendekatan yang lebih empatik dan pengelolaan yang cermat, potensi karyawan masih dapat dioptimalkan, sekaligus menciptakan ruang yang lebih seimbang antara kebutuhan individu dan arah strategis perusahaan.

Referensi:

Bell, R., and D. Kennebrew. 2023. “What Does Jean-Jacques Rousseau and Chester I. Barnard Have to Do With Quiet Quitting?”. American Journal of Management 23, No. 1: 1–11.

Gallup. (2025). State of the Global Workplace: Understanding Employees, Informing Leaders (2025         report).            Gallup.                     Diakses           4                      Juli                  2025,                     dari https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

Hamouche, S., C. Koritos, and A. Papastathopoulos. 2023. “Quiet Quitting: Relationship With Other Concepts and Implications for Tourism and Hospitality.” International Journal of Contemporary Hospitality Management 35, No. 12: 4297–4312.

Harris, L. C. (2025). Commitment and quiet quitting: A qualitative longitudinal study.

Human Resource Management, 64(4), 565–582. https://doi.org/10.1002/hrm.22274

Johnson, J. R. 2023. “What’s New About Quiet Quitting (And What’s Not).” Transdisciplinary Journal             of             Management.                                         https://tjm.scholastic ahq.com/article/72079-what-s-new-about-quiet-quitting-and-what-s-not.

Liu-Lastres, B., O. M. Karatepe, and F. Okumus. 2024. “Combating Quiet Quitting.”

International Journal of Contemporary Hospitality Management 36, No. 1: 13–24.

Lord, J. 2022. “Quiet Quitting Is a New Name for an Old Method of Industrial Action.” Conversation.https://theconversation.com/quiet-quitting-is-a-new-name-for-an-old-method-of

-industrial-action-189752.

Richardson, S. D. 2023. “Reimagining quiet quitting.” In Making the Entrepreneurial Transition: Understanding the Challenges of Women Entre-Employees, 105–117. Cham, Switzerland: Springer International Publishing. Wortelboer, G., and M. P. van der Steen. 2023. “Precarious workers’ Wellbeing.” In The Palgrave Handbook of Fulfillment, Wellness, and Personal Growth at Work, 281–301. Cham, Switzerland: Springer Publishing.